Strona wykorzystuje pliki cookies w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Rozumiem, nie pokazuj więcej

Praca eRekrutacja Testy osobowości Kompetencje

JOBFITTER Sp. z o.o. - właściciel serwisu psychologiczno-rekrutacyjnego JOBFITTER, oferującego innowacyjne rozwiązania rekrutacyjne, wspierające pracodawców w skutecznym pozyskiwaniu kandydatów. W obszarze działalności firmy znajduje się serwis rekrutacyjny, system zarządzania rekrutacjami, diagnoza pracowników oraz inne projekty internetowe.

Komunikowanie na wagę sukcesu

Anna Włudarczyk

Specyfika branży/zawodu
artykuł poradniczy

Zapewne każdy menedżer zastanawia się nad tym, jak dobrze i skutecznie motywować swoich pracowników, aby chcieli pracować, robili to dobrze i z zaangażowaniem. Wśród wielu działań mających wpływ na zaangażowanie, komunikacja odgrywa istotną rolę.

 

Z komunikacją w polskich firmach nie jest najlepiej. Wskazują na to sondaże mówiące, że tylko 1/3 polskich pracowników uważa, że w ich firmie szanuje się i wspiera ludzi oraz zwraca uwagę na to, co mają do powiedzenia w sprawach firmowych.

Mały menedżer wymachuje szabelką

Niestety złe nawyki idą z góry. Menedżerowie rzadko rozmawiają z pracownikami, słuchają ich uwag, stosują proponowane przez pracowników rozwiązania – uważają to za swoją słabość. Menedżer powinien przecież wiedzieć więcej niż pracownik.
– Z perspektywy trenera biznesu mogę z pełną odpowiedzialnością powiedzieć, że wśród polskiej kadry zarządzającej panuje styl „popychania przed sobą” co oznacza wydawanie poleceń do działania, a nie „pociągania za sobą”, czyli inspirowania do działania – uważa Beata Borucka Dyrektor Merytoryczny w firmie Exertus. – Stylem dominującym jest styl dyrektywny i instruujący. Nie ma w tej grupie wystarczającej wiedzy na temat motywacji, delegowania, coachingu czy udzielania lub słuchania informacji zwrotnej. A jak nawet jest wiedza, to daleko jeszcze do umiejętności jej stosowania. W takiej sytuacji menedżerowie próbują budować swój autorytet jak sienkiewiczowski Wołodyjowski – „jak się nie będą ciebie bać, to się będą z ciebie śmiać”.
Ten strach przed pokazaniem, że menedżer może czegoś nie wiedzieć, że pracownik może wiedzieć więcej na temat funkcjonowania konkretnego działu, często paraliżuje menedżerów. Takie zachowanie nie zawsze musi być winą, czy złą wolą menedżerów a efektem tego, że nikt w organizacji nie zadbał, żeby wraz z awansem na wyższe stanowisko, nauczyć go jak skutecznie zarządzać ludźmi. – To jest ogromny błąd w strategii personalnej w firmach – nie ma u nas tradycji kształcenia u awansowanego pracownika nowych kompetencji, gdy nadaje się mu nową rolę. Na przykład, jeśli bardzo dobry handlowiec awansuje na dyrektora sprzedaży nie oznacza to, że wraz z awansem posiadł on umiejętności zarządzania ludźmi – podkreśla Beata Borucka.
Niestety z takiej postawy nie wynika nic dobrego dla firmy. Menedżerowie, a także zarządy wielu firm ustalają mnóstwo rzeczy za zamkniętymi drzwiami, oznajmiają to pracownikom, a potem dziwią się, że podjęte ustalenia napotykają na opór w realizacji i wdrażaniu. – To jest przerażająco powszechna sytuacja. Nikt nie konsultuje z pracownikami podjętych decyzji. A kwestia pokazania słabości, czy przyznania się menedżera do błędu graniczy z cudem. Najlepszym dowodem na to jest niechęć zwierzchników do brania udziału w szkoleniach z zespołem, co wynika z obawy, że zespół zorientuje się, że szef czegoś nie wie, nie potrafi czy nie pamięta – podkreśla Beata Borucka.

Korporacyjna bolączka

Niewielką pociechą może być fakt, że problemy z komunikacją nie dotyczą tylko polskich firm, to bolączka wielu międzynarodowych korporacji.
– Menedżerowie na całym świecie za rzadko rozmawiają z pracownikami. Boją się, że przez to utracą swój autorytet. Boją się, że pracownicy odbiorą chęć konsultacji, poradzenia się za słabość i brak kompetencji menedżerów. Nic bardziej mylnego – uważa Larry Hillman – założyciel i Prezes firmy Dream Restoratiom Training&Development. – W mojej 30-letniej praktyce doradczej wielokrotnie spotkałem się z firmami, które wiedzą, że konsultacje z pracownikiem, rozmowa z nim, wsłuchiwanie się i poświęcanie mu uwagi nie jest słabością menedżera, a jego silną stroną. Te firmy, które to wiedzą odnoszą sukcesy. W każdym pracowniku jest siła, która sprawia, że może on osiągać wyznaczone cele, jeśli tylko czuje się doceniany i szanowany – podsumowuje  Larry Hillman.

Twarzą w twarz w kryzysie

Efektywni menedżerowie wiedzą jaką wartość stanowi otwarta komunikacja i bezpośredni kontakt z pracownikami. Jest to szczególnie ważne w sytuacji zmian lub kryzysu. Chowanie się za zamkniętymi drzwiami w takim momencie służy tylko eskalacji strachu.
Jeśli komunikacja o trudnych decyzjach w firmie zostanie przeprowadzona w mądry sposób, może nawet ustabilizować lub wzmocnić wizerunek dobrego pracodawcy. To, w jaki sposób firma poradziła sobie np. ze zwolnieniami, jest dla pozostających i przyszłych pracowników istotną informacją.
– Odpowiednia i regularna komunikacja jest absolutnie konieczna w czasach kryzysu. Należy świadomie i ciągle rozmawiać z ludźmi, tak by wiedzieli, jaka jest sytuacja. Bycie szczerym i otwartym w trudnej sytuacji jest prostsze niż się wydaje. Ludzie wbrew pozorom wolą jak najwcześniej usłyszeć złe wiadomości, niż tylko czekać i się domyślać. Niedoinformowani i zdenerwowani pracownicy częściej wymyślają plotki i zarażają własnym strachem innych obawiając się, że firmę czeka najgorsze – zestresowani ludzie mają tendencję do pesymistycznego myślenia o przyszłości – uważa Tony Goodwin założyciel i CEO firmy Antal International, który podczas swojej kariery kilkakrotnie zmagał się z kryzysem.

Przestraszony niezaangażowany

Pesymizm i niepewność pracowników idzie w parze ze spadkiem jakości wykonywanej pracy i produktywnością. Zastraszony i zestresowany pracownik pracuje po prosu gorzej. Oczywiście odbija się to na  wynikach firmy. Już samo zauważenie problemów pracowników może pomóc w załagodzeniu takiej sytuacji. Otwarta rozmowa z pracownikiem niewiele kosztuje, a może być na długo przez niego zapamiętana.
W trudnych sytuacjach menedżerowie powinni angażować pracowników w dyskusje dotyczące teraźniejszości i przyszłości firmy. Dzięki temu wzrośnie ich odpowiedzialność za losy firmy, a firma może oszczędzić na podejmowaniu nietrafnych decyzji. Nie ma sensu testowania nowych rozwiązań technologicznych, które chce wdrożyć zarząd firmy, wystarczy wcześniej zapytać o konkretne rozwiązania dział produkcji. -– Któż może wiedzieć więcej o procesie produkcji i możliwości jego usprawnienia niż pracownik, który pracuje tam już kilkanaście lat?
Firmy często podejmują działania dopiero w momencie, gdy nie dzieje się już najlepiej. Takich sytuacji można uniknąć dzięki otwartej komunikacji wewnątrz organizacji. Główną rzeczą, na jaką organizacje powinny zwracać uwagę, jest tworzenie środowiska pracy, w którym ludzie są szanowani, a ich opinie są dla firmy ważne. Takie podejście do zarządzania ludźmi może przynieść tylko korzyści. Wiedzą o tym firmy nagradzane w rankingach Great Place To Work®. Ponad 2/3 osób zatrudnionych we Najlepszych Miejscach Pracy twierdzi, że w ich firmie szanuje się i wspiera ludzi. Wyniki badania GPTW wykazują znaczące różnice dzielące najlepszych pracodawców od tych przeciętnych. Podczas, gdy 68% pracowników laureatów rankingu twierdzi, że ich firma jest wspaniałym miejscem pracy, to w skali całego kraju sądzi tak tylko trzech na dziesięciu badanych. Laureaci cieszą się dużo większym zaufaniem ze strony swych pracowników (71%) – średnia krajowa to 38%, a ocena wiarygodności menedżerów wypada dwa razy lepiej niż ogólnopolskie wskazania. W takich firmach pracownicy chcą pracować i angażują się w wykonywanie swoich obowiązków. Jest więc o co walczyć.

Komunikowanie się z pracownikami na każdym szczeblu zarządzania i w każdej sytuacji, w jakiej znajduje się firma, jest nie do przecenienia. Potwierdzają to badania i rankingi, które wyłaniają najlepszych pracodawców – wyniki jednoznacznie potwierdzają, że pracownicy cenią i chcą wiązać się na dłużej z firmą, dla której ich zdanie jest ważne.

Zapoznaj się z innymi arykułami:

  1. Odwołanie z urlopu
  2. Nienormowany czas pracy
  3. Dlaczego nie awansuję...? Między skoczkiem a okupantem
  4. Dlaczego nie awansuję...? Obrażeni na firmę
  5. Dlaczego nie awansuję...? Na progu niekompetencji
  6. Pracuj mądrzej, a nie ciężej...
  7. Jak cię widzą, tak cię piszą
  8. Jak mówić o niewygodnych faktach w swoim CV?
  9. Jesteś zaproszony na rozmowę i co dalej?
  10. Rekrutacja u Baby Jagi?

Anna Włudarczyk

Od 1998 r. współpracuje z redakcją miesięcznika "Personel i Zarządzanie", gdzie zajmuje się materiałami o tematyce zarządzania, zarządzania ludźmi w firmie, szkoleń i rozwoju pracowników.

Od 2006 r. jest również menedżerem projektów wydawniczych w Nowoczesnej Firmie, gdzie odpowiada m.in. za kompleksowe przygotowanie kompendiów branżowych KADRY w Polsce i SZKOLENIA w Polsce.

Powrót
Pobierz E-BOOK Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Ocena: 0 głosów 0.00
Dodaj swój komentarz (opcja dostępna dla zalogowanych )
Autor:
Treść:
Dodaj Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Centrum Wiedzy

Pokaż/Ukryj

Najczęściej czytane

Pokaż/Ukryj

Piszą dla nas

Pokaż/Ukryj
Katarzyna Brachowska–PrzeniosłoMagister psychologii, trener, coach i konsultant kariery. Specjalizuje się we wspieraniu klientów instytucjonalnych i indywidualnych w planowaniu i zarządzaniu karierą zawodową ...

Słownik HR

Pokaż/Ukryj
E jak Exit Interviewkwestionariusz wyjściowy, wywiad przeprowadzany z pracownikiem odchodzącym z firmy. Ponieważ pracownik odchodzący pozwala sobie zazwyczaj na wyższy poziom szczerości, firma ma s...więcej

Sprawdź swoje dopasowanie

Pokaż/Ukryj