Strona wykorzystuje pliki cookies w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Rozumiem, nie pokazuj więcej

Praca eRekrutacja Testy osobowości Kompetencje

JOBFITTER Sp. z o.o. - właściciel serwisu psychologiczno-rekrutacyjnego JOBFITTER, oferującego innowacyjne rozwiązania rekrutacyjne, wspierające pracodawców w skutecznym pozyskiwaniu kandydatów. W obszarze działalności firmy znajduje się serwis rekrutacyjny, system zarządzania rekrutacjami, diagnoza pracowników oraz inne projekty internetowe.

Kariera w Wielkiej Czwórce

Paweł Berłowski

Kariera w branży
artykuł poradniczy/wywiad

 

Od 20 już lat pierwsza praca, w jednej ze światowych firm doradczo-audytorskich jest w Polsce synonimem startu do błyskotliwej kariery. Szczególnie dla absolwentów finansów i zarządzania, z którymi związana jest duża część usług oferowanych przez tych pracodawców.

 

Znani wśród młodych

Prestiż firm tzw. Wielkiej Czwórki (Deloitte, Ernst&Young, KPMG i PricewaterhouseCoopers) spowodowany był od początku wyjątkowo przyjazną ofertą dla wybitnie zdolnych studentów czy absolwentów. Firmy audytorskie szukają ich już w trakcie studiów poprzez specjalne programy partnerskie z uczelniami i organizacjami studenckimi. Oferują im bardzo szybki rozwój wiedzy i umiejętności, który pozwala czuć się w pracy podobnie jak podczas kontynuacji nauki, tyle że na prawdziwych case studies.
Tak mocne inwestowanie w naukę nie dziwi, jeśli weźmiemy pod uwagę, jak ważna jest wysoka jakość usług dla biznesu, świadczona przez te firmy. Pracownicy po prostu muszą być na najwyższym poziomie kompetencyjnym. Z drugiej strony tak intensywne zdobywanie kompetencji przy równoczesnej bardzo absorbującej pracy wymaga od pracowników wyjątkowego zaangażowania. Dlatego po kilku latach równoczesnej pracy i rozwoju zawodowego część ludzi odchodzi, robiąc tym samym miejsce dla nowych, zdolnych, żądnych zdobywania doświadczeń na najwyższym poziomie.
– Zatrudniamy młodych ludzi, którzy nieraz od samego początku mają już własny pomysł na rozwój kariery – mówi Krzysztof Kwiecień, Dyrektor ds. HR w Deloitte. – Nie przeszkadza nam to w rekrutowaniu osób, z których część po ukształtowaniu swojego portfela kompetencji odejdzie do pracy w innych branżach. Druga część zwiąże swój los z firmą na dłużej, myśląc albo o specjalizacji, albo o karierze pionowej. Ta druga prowadzi poprzez kolejne stanowiska od Asystenta, Analityka, Konsultanta, poprzez Seniora, Starszego Konsultanta oraz jeszcze wyżej: Supervisora, Menedżera, Starszego Menedżera, Dyrektora, aż do Partnera.

Oswojeni z „nielojalnością”

Pracodawcy z firm audytorsko-doradczych nie gorszą się wykalkulowaną „nielojalnością” młodych pracowników.
– Dla firm z naszej branży to oczywista kolej rzeczy, że wciąż rekrutujemy absolwentów, którzy przez jakiś okres pracują dla nas, uczą się, a później niektórzy z nich odchodzą, by podjąć pracę w bankach, ubezpieczeniach, przemyśle itp. – przyznaje Krzysztof Kwiecień.
Pracodawcy nie traktują odejść jako wyrazu niewdzięczności czy nielojalności. Oczywiście przeprowadzają tzw. exit interview – czyli wywiady z odchodzącymi pracownikami – aby dowiedzieć się podczas takiej szczerej rozmowy, jakie są prawdziwe przyczyny odejść i czy jako pracodawcy mogą coś zmieniać w swoich systemach zarządzania i motywowania, aby ludzie chcieli pozostawać w firmach jak najdłużej.

Jednak z rozwiązań systemowych najciekawsze w tej branży jest troskliwe podtrzymywanie ciepłych relacji z takimi osobami. Firmy prowadzą zwykle specjalne programy dla tzw. alumnów, polegające na informowaniu byłych pracowników o ważnych dla firm wydarzeniach, zapraszają ich na specjalne spotkania.

– Staramy się z nimi utrzymywać więzi zarówno towarzyskie, jaki i biznesowe – deklaruje Krzysztof Kwiecień. – Osoby takie zajmując wysokie stanowiska w swoich nowych miejscach pracy często stają się klientami Deloitte. My również traktujemy ich z dumą, jak swoją najlepszą wizytówkę. Wysoki poziom merytoryczny, jaki prezentują w swoich nowych miejscach pracy, świadczy pośrednio o jakości naszych usług.

Otwarci na doświadczonych

Według Krzysztofa Kwietnia rekrutacja wśród absolwentów jest nieznacznie wyższa, niż ta spośród kandydatów z doświadczeniem.
O ile absolwentów zatrudnia się przeważnie w dużych grupach, w okresie gdy masowo pojawiają się na rynku pracy po opuszczeniu uczelni, o tyle osoby bardziej doświadczone poszukiwane są w miarę ujawniających się potrzeb. Osoby takie przychodzą, albo z innych branż (i tu kryterium doboru jest doświadczenie w jakiejś konkretnej branży i dziedzinie), albo od konkurencji.
– Nasze firmy rozwijają się w różnym tempie i miewamy do czynienia z transferami pracowników w obrębie naszej branży – przyznaje Krzysztof Kwiecień. – Mieliśmy ostatnio przypadek odejścia jednego z zespołów do firmy konkurencyjnej, która rozwijając nową dla niej usługę zdecydowała się zaoferować dużo wyższe wynagrodzenia. W takich sytuacjach zastanawiamy się, czy poprzez samą podwyżkę można zatrzymać cennych ludzi. Czasem trzeba jednak powiedzieć „nie”.
Źródłem pracowników o wartościowym doświadczeniu mogą być także społeczności wspomnianych wyżej „alumnów”. Specjalny program, działający już w firmie Deloitte pod nazwą programu Boomerang mający na celu promowanie wśród tej grupy ofert ponownego zatrudnienia, wprowadza ostatnio również konkurencyjna wobec Deloitte firma PricewaterhouseCoopers.

Wysyłający na eksport

Praca w międzynarodowych firmach doradczych kojarzy się również z ich międzynarodowym charakterem. Zatrudnieni pracują w międzynarodowych zespołach, rozwiązują problemy międzynarodowych klientów, niezależnie od tego, w jakim kraju czy mieście przychodzą do biura. Jednak także wyjazdy do pracy w zagranicznych firmach tej samej korporacji zdarzają się tu nieporównywanie częściej, niż w firmach innego typu.
– Organizujemy tzw. secondmenty, czyli dłuższe pobyty naszych pracowników w firmach Deloitte w innych krajach – mówi Krzysztof Kwiecień. – Są to wyjazdy na rok, półtora a nawet 2–3 lata, albo krótsze – kilkumiesięczne. Nasi ludzie są tam normalnymi pracownikami, zatrudnianymi według tamtejszych zasad. Pracują jednak w innym zespole, poznają realia innych krajów, żyją w środowisku innego języka. W ramach takich programów do Polski przyjeżdża rocznie kilka osób i mniej więcej tyle samo wyjeżdża z Polski do innych krajów.
Dla uczestnika takiego oddelegowania korzyść dla kariery jest ewidentna. Powraca bowiem z nowymi doświadczeniami, na ogół bardzo wartościowymi. Jest to osoba świetnie przygotowana do dalszej kariery. Co więcej, coraz częściej doświadczenie tego typu traktowane jest w niektórych firmach jako wymóg przy awansowaniu pracownika. To oczywiste, że kompetencje kierownicze powinny obejmować takie doświadczenia, jak zarządzanie zespołami międzynarodowymi, poznawanie innych kultur, systemów prawnych itp. Praca za granicą jest świetną okazją do rozwijania inteligencji emocjonalnej, umiejętności słuchania, otwartości na różnorodność.
– W Polsce jeszcze nie jest to warunkiem sine qua non, ale są takie firmy Deloitte na świecie, które traktują to jako warunek niezbędny przy awansie na poziom Dyrektora czy Partnera – ujawnia Krzysztof Kwiecień.

Zapewniający awans poziomy

Wśród obiegowych stereotypów na temat branży doradczej jest też taki, że jak już ktoś ugrzęźnie w jednym departamencie takiej firmy, to już na zawsze i nie będzie mógł zmienić działu.
Tymczasem dla osób myślących o swoim rozwoju zawodowym taka możliwości transferów wewnętrznych jest niezwykle cenna. Chodzi tu o przechodzenie między departamentami: Audit, Konsulting, Doradztwo Finansowe, Doradztwo Podatkowe, Zarządzanie Ryzykiem.
– Było to trudne jeszcze 10 lat temu – przyznaje Krzysztof Kwiecień. – Pracownikowi łatwiej było się zwolnić i zatrudnić u konkurencji w innym dziale, niż zmienić swoje miejsce wewnątrz firmy. Co bardziej zmotywowani składali nawet wypowiedzenie tylko po to, żeby aplikować do nas ponownie, tyle że do innego departamentu. Obecnie jednak to się zmieniło.
Firma wprowadziła politykę wewnętrzną „Kariera w Deloitte”, która umożliwia przenoszenie się w ramach firmy. Procedury regulują jedynie zasady uprzedzania przełożonych o takich zamiarach oraz zakończenia lub przekazania bieżących prac na rzecz konkretnych klientów obsługiwanych przez daną osobę. Oczywiście wcześniej taka osoba musi się upewnić, że szef jej wymarzonego działu rzeczywiście chce ją zatrudnić.
– Dzięki tej polityce zamiast tracić wartościowych ludzi, zatrzymujemy ich na dłużej, a oni zyskują możliwość zdobywania nowych doświadczeń i umiejętności
– podkreśla Krzysztof Kwiecień.

Zbierający laury

Organizacja wielokompetencyjna i nastawiona na rozwój jest najlepszym środowiskiem dla osób żądnych szybkiego zdobywania wiedzy i umiejętności zawodowych. To oczywiście zawsze podobało się środowiskom studenckim, które w firmach tych dostrzegały coroczne programy staży, praktyk, rekrutacji. W plebiscycie Pracodawca Roku organizowanym od lat przez stowarzyszenie studentów uczelni ekonomicznych AIESEC zawsze w gronie finalistów były firmy z tej grupy.
Również inne konkursy dla najlepszych pracodawców co roku goszczą wśród laureatów firmy z Wielkiej Czwórki, które dla wielu ludzi są trampoliną do prawdziwej kariery.
Zarówno specyfika pracy, jak i fakt, że firmy te corocznie rekrutują kilkuset studentów i absolwentów na staże, sprawiają, że są liderem na rynku pracy, szczególnie dla absolwentów kierunków finansowych.

Zapoznaj się z innymi artykułami z zarządzaniem:

  1. Odwołanie z urlopu
  2. Nienormowany czas pracy
  3. Dlaczego nie awansuję...? Między skoczkiem a okupantem
  4. Dlaczego nie awansuję...? Obrażeni na firmę
  5. Dlaczego nie awansuję...? Na progu niekompetencji
  6. Pracuj mądrzej, a nie ciężej...
  7. Jak cię widzą, tak cię piszą
  8. Jak mówić o niewygodnych faktach w swoim CV?
  9. Jesteś zaproszony na rozmowę i co dalej?
  10. Rekrutacja u Baby Jagi?

Paweł Berłowski

Paweł BerłowskiNiezależny redaktor i dziennikarz specjalizujący się od kilkunastu lat w tematyce HR.
Publikuje m.in. w miesięczniku „Personel i Zarządzanie” i „Serwisie HR”. W latach 1996–1999 redagował dodatek o pracy i zarządzaniu w dzienniku „Życie”. Swoje teksty publikował też w „Businessman Magazine”, „Pulsie Biznesu” i in.

Powrót
Pobierz E-BOOK Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Ocena: 1 głosów 5.00
Dodaj swój komentarz (opcja dostępna dla zalogowanych )
Autor:
Treść:
Dodaj Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Centrum Wiedzy

Pokaż/Ukryj

Najczęściej czytane

Pokaż/Ukryj

Piszą dla nas

Pokaż/Ukryj
Katarzyna Brachowska–PrzeniosłoMagister psychologii, trener, coach i konsultant kariery. Specjalizuje się we wspieraniu klientów instytucjonalnych i indywidualnych w planowaniu i zarządzaniu karierą zawodową ...

Słownik HR

Pokaż/Ukryj
E jak Exit Interviewkwestionariusz wyjściowy, wywiad przeprowadzany z pracownikiem odchodzącym z firmy. Ponieważ pracownik odchodzący pozwala sobie zazwyczaj na wyższy poziom szczerości, firma ma s...więcej

Sprawdź swoje dopasowanie

Pokaż/Ukryj