Strona wykorzystuje pliki cookies w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Rozumiem, nie pokazuj więcej

Praca eRekrutacja Testy osobowości Kompetencje

JOBFITTER Sp. z o.o. - właściciel serwisu psychologiczno-rekrutacyjnego JOBFITTER, oferującego innowacyjne rozwiązania rekrutacyjne, wspierające pracodawców w skutecznym pozyskiwaniu kandydatów. W obszarze działalności firmy znajduje się serwis rekrutacyjny, system zarządzania rekrutacjami, diagnoza pracowników oraz inne projekty internetowe.

Co o systemach wynagradzania w produkcji brygadzista wiedzieć powinien

Anna Ochremiak

Wynagrodzenia i motywatory
artykuł poradniczy

Wynagrodzenia w produkcji oparte są na dwóch zasadniczych systemach wynagradzania – czasowym i wynikowym, czyli w tym przypadku – na akordzie. Podstawową cechą, odróżniającą te systemy jest sposób ustalania podstawy obliczeniowej pensji, która odzwierciedla wkład pracownika w wykonywaną pracę. Często stosuje się systemy mieszane, np. czasowo-premiowy czy czasowo-akordowy.

 

 (Konsultacja – Michał Skorupa,
Dyrektor Regionu Centralnego w Adecco Poland)

Jeśli ważna jest precyzja…

W systemie czasowym pracownik ma stałą stawkę. Podstawą obliczania jej wysokości jest odcinek czasu – godzina, dzień, tydzień lub miesiąc, przez który pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Najczęściej jest to stawka godzinowa (np. 15 zł za godzinę) lub miesięczna (np. 3000 zł), ale może być też dzienna i tygodniowa. Pracownik ma nie tylko efektywnie pracować, lecz także być do dyspozycji pracodawcy. W tym przypadku stosuje się również zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu (niepełny etat) z możliwością dopracowania do pełnego. W ten sposób mamy dodatkowy motywator, ponieważ ci, którzy pracują najwydajniej, zarobią więcej.

Zaletą systemu czasowego jest większa precyzja i dokładność działania, a chyba jedynym miernikiem efektywności pracy jest poczucie odpowiedzialności pracownika, szybkość wykonania danej pracy ma mniejsze znaczenie. Tak więc system ten jest mało motywujący do pracy efektywnej, dlatego uzupełnia się go premiami lub prowizjami. Bardzo często, w przypadku tej formy rozliczenia, na etapie rekrutacji stosuje się testy manualne, które pozwalają oszacować wydajność oraz sprawność potencjalnego pracownika.

Gdy decyduje czas…

W systemie akordowym wynagrodzenie pracownika zależy od wyników jego pracy (np. od liczby uszytych kurtek, wykonanych drzwi czy zamontowanych urządzeń), nie zaś od przepracowanego czasu. System ten motywuje do wydajnej pracy. Może być więc mniej dogodny dla przeciętnego, a zwłaszcza słabego pracownika. Nie gwarantuje on bowiem pewnego zarobku – ile wykonasz, za tyle ci zapłacą. Nie sprzyja też współpracy zespołowej. Wyjątek stanowi praca na tzw. akord zespołowy np. przy rozładunku kontenerów. Wówczas, to cały zespół ma określoną stawkę za rozładunek określonej liczby kontenerów w określonym czasie. Wymusza to scalenie zespołu, gdyż im bardziej będzie zgrany, tym zrobią więcej i szybciej wykonają zlecone zadanie, więc każdy z jego członków dostanie wyższe wynagrodzenie.

Aby stosować metodę akordową niezbędne jest ustalenie tzw. norm pracy. Wskazują one, ile produktów pracownik powinien wykonać w określonej jednostce czasu np. w ciągu godziny (akord od sztuki), biorąc pod uwagę niezbędne przerwy czy przygotowanie stanowiska. Konieczne jest także ustalenie tzw. ceny akordowej, określającej wysokość wynagrodzenia za jeden rezultat. Pomnożenie ceny akordowej przez liczbę wytworzonych produktów bądź wykonanych czynności, daje wysokość wynagrodzenia akordowego tego pracownika.

W akordowym systemie wynagradzania możemy wyróżnić:

•       akord prosty (czysty) – za każdy wykonany produkt czy jednostkę pracy wynagrodzenie jest jednakowe,

•       akord progresywny – stawki są podwyższane za produkty wytworzone ponad normę,

•       akord zryczałtowany – z góry są ustalone wynagrodzenia za wykonanie całości prac,

•      akord z premią – po przekroczeniu lub osiągnięciu normy pracownik otrzymuje premię (wyrażoną kwotowo lub procentach zarobku zasadniczego).

Premię można przyznać również za precyzję wykonania czy za jakoś produkcji. Premia nie włączona do płacy działa jeszcze bardziej mobilizująco.

Wydajniej w zespole

W zależności od sposobu organizacji produkcji stosuje się akord indywidualny lub zespołowy. Pierwszy polega na tym, że wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie efektów jego własnej pracy, natomiast zespołowy – na podstawie efektu pracy zespołu (np. brygady). Następnie wynagrodzenie zespołowe dzieli się miedzy pracowników brygady. Akord grupowy stosuje się zwykle wówczas, gdy niemożliwe jest wyodrębnienie wkładu pracy poszczególnych pracowników w efekt osiągany przez zespół np. przy obsłudze maszyn.

Uwaga! Pracownik zatrudniony w systemie akordowym, nawet jeśli nie wyrobi normy, musi otrzymać najniższe wynagrodzenie ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, tj. 1317 zł brutto.

Akord to też osiem godzin

Czas pracy pracownika wynagradzanego w systemie akordowym jest taki sam, jak pracowników opłacanych w inny sposób np. z wynagrodzeniem zasadniczym. Jeżeli jest to podstawowy system czasu pracy, to nie powinien on pracować więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Praca powyżej tej normy będzie uznana za pracę nadliczbową, za którą pracodawca musi zapłacić – oprócz normalnego wynagrodzenia za te godziny, również dodatki z tytułu pracy w nadgodzinach. Dla pracowników wynagradzanych w systemie akordowym jest to 60% wynagrodzenia, natomiast wynagradzanych według systemu czasowego 50 lub 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy nadliczbowej.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje:

  • za pracę nadliczbową w nocy,
  • za pracę nadliczbową w niedziele i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • za pracę nadliczbową w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia wypłacany jest za pracę w godzinach nadliczbowych w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Możliwe jest też odebranie wypracowanych nadgodzin w postaci dnia wolnego od pracy w tygodniu. Czas wolny zastępuje jedynie dodatek do wynagrodzenia za pracę nadliczbową; nie zastępuje on normalnego wynagrodzenia za taką pracę.

Dodatki za pracę w nocy

Jeśli zatrudniony pracownik pracuje w nocy, pracodawca zobligowany jest do wypłacenia dodatku w wysokości minimum 20% najniższego wynagrodzenia krajowego brutto, w przeliczeniu na jedną roboczogodzinę i pomnożonych przez liczbę godzin przepracowanych w nocy. Oblicza się to tak:

1317 zł/168 godz. = 7,84 zł x 20% = 1,57 zł

1,57 zł x liczba godzin przepracowanych na nocnych zmianach

Ci, którzy wykonują stale pracę poza zakładem pracy, zamiast wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych otrzymują ryczałt.

Zastosowanie określonego sposobu wynagradzania w produkcji zależy od celu, jaki pracodawca chce osiągnąć. Jeśli zależy mu na precyzji działania, wybierze system czasowy, jeśli na szybkości – akordowy. Zawsze jednak najistotniejsze jest, by pracownik poznał dokładnie zasady opłacania jego pracy, a pracodawca skrupulatnie się z nich wywiązywał.

Zapoznaj się z innymi arykułami z zakresu produkcji:

  1. Co o systemach wynagradzania w produkcji brygadzista wiedzieć powinien
  2. Master of disaster
  3. Gwiazdy i liniowcy
  4. Praca na zderzaku, czyli rzecz o brygadzistach
  5. Najważniejsze zasady i bezpieczeństwo produkcji
  6. Jak sobie radzić z absencją pracowniczą?
  7. Trzeba coraz więcej rąk do pracy
  8. Od montażysty do menedżera
  9. Rynek pracodawcy, czy rynek pracownika
  10. Zmotywowany zaangażowany

Anna Ochremiak

W latach 1997–2008 pracowała jako redaktor działów poradniczych dzienników: „Super Express" (zastępca kierownika działu), „Życie Warszawy” (redaktor), „Dziennik Polska Europa Świat” (szef działu), „Polska the Times” (szef działu). Obszarem jej zainteresowań zawodowych we wszystkich tych tytułach były porady, zwłaszcza o charakterze prawno-finansowym. W każdym z tytułów redagowała bądź nadzorowała i tworzyła koncepcje dodatków lub stron poświęconych pracy. Za jeden z większych sukcesów w tej dziedzinie uznaje opracowanie koncepcji, uruchomienie i kierowanie dodatkiem Praca w Dzienniku Polska Europa Świat (2007–2008).
Obecnie współpracuje głównie z prasą kobiecą, a także od pół roku prowadzi własny portal dla turystów: Otwarty Przewodnik Krajoznawczy (www.krajoznawcy.info.pl).

Powrót
Pobierz E-BOOK Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Ocena: 0 głosów 0.00
Dodaj swój komentarz (opcja dostępna dla zalogowanych )
Autor:
Treść:
Dodaj Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Centrum Wiedzy

Pokaż/Ukryj

Najczęściej czytane

Pokaż/Ukryj

Piszą dla nas

Pokaż/Ukryj
Anna WłudarczykOd 1998 r. współpracuje z redakcją miesięcznika "Personel i Zarządzanie", gdzie zajmuje się materiałami o tematyce zarządzania, zarządzania ludźmi w firmie, szkoleń i rozwoju pr...

Słownik HR

Pokaż/Ukryj
A jak Akta osobowezbiór dokumentów, na który składa się dokumentacja związana z ubieganiem sie o pracę, dokumentacja dotycząca nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia oraz dokumenta...więcej

Sprawdź swoje dopasowanie

Pokaż/Ukryj