Strona wykorzystuje pliki cookies w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Rozumiem, nie pokazuj więcej

Praca eRekrutacja Testy osobowości Kompetencje

JOBFITTER Sp. z o.o. - właściciel serwisu psychologiczno-rekrutacyjnego JOBFITTER, oferującego innowacyjne rozwiązania rekrutacyjne, wspierające pracodawców w skutecznym pozyskiwaniu kandydatów. W obszarze działalności firmy znajduje się serwis rekrutacyjny, system zarządzania rekrutacjami, diagnoza pracowników oraz inne projekty internetowe.

Plusy pracy w dziale personalnym w małej firmie i w korporacji

Małgorzata Rzewuska

Specyfika branży/zawodu
artykuł poradniczy

Czy rozpoczynając pracę w dziale personalnym chcesz mieć duży wpływ na wdrażane rozwiązania? A może wolisz poznać wypracowane już w tym obszarze praktyki i zobaczyć jak te procesy mogą być zorganizowane? W zależności od tego, czy wolisz samodzielnie kreować rozwiązania, czy też najlepiej się czujesz jako jeden z trybików ogromnej machiny, swego miejsca powinieneś szukać w dziale personalnym małej bądź dużej firmy.

Na znaczenie HR-u w organizacji, a co za tym idzie sposób funkcjonowania działu personalnego, wpływa wiele czynników – zakres zdecentralizowania działalności firmy, rodzaj wykonywanej w firmie pracy, typ zatrudnionych pracowników, rola wyznaczona funkcji personalnej, czy wielkość firmy. Przyjrzyjmy się jak funkcjonują działy HR w małej firmie, a jak w korporacji.

Struktura pełna regulacji

W dużych korporacjach polityka personalna, tak jak wiele innych obszarów funkcyjnych, jest często regulowana przez wewnętrzne procedury centralne, które wdraża się lokalnie i one mają być podobne do tych, które funkcjonują w całej organizacji.

– W pewnym sensie jest to ułatwienie, dlatego, że wchodzi się do ustrukturyzowanego środowiska, w którym każdy ma jasno zdefiniowaną funkcję i działa zgodnie z odgórnie ustaloną polityką. Jest tu też duża przewidywalność tego co się wydarzy i są jasno określone standardy działania – mówi Paula Rejmer, Business Manager w HAYS Poland Sp. z o.o. – Dla osoby, która np. nie ma zbyt dużego stażu zawodowego jest to wymarzone miejsce do zdobycia doświadczenia i specjalizacji w takich obszarach jak – rekrutacja, szkolenia, rozwój talentów czy praktyki motywacyjne. Jest to okazja, żeby nauczyć się np. jak projektować indywidualne ścieżki rozwoju pracowników. W dużych, globalnych organizacjach procesy te są bowiem szczegółowo uregulowane, a struktury w ramach HR-u rozbudowane i wyspecjalizowane, co oznacza, że np. w dziale rekrutacji jest kilku specjalistów odpowiedzialnych tylko za tą dziedzinę. To sprawia, że nie ma problemu z pójściem np. na urlop. W tym czasie mogą pracownika zastąpić inni, zajmujący się dokładnie tym samym obszarem. Dodatkową zaletą jest możliwość wykorzystywania w pracy języka obcego, co pozwala wzmacniać jego znajomość lub utrzymywać na odpowiednim poziomie. Większość korporacyjnych dokumentów czy wdrażanych programów np. rozwojowych, motywacyjnych jest opracowana w języku obcym, często jest również szansa na udział w zagranicznych projektach. Przy dużych strukturach organizacyjnych ma się również szansę na awans międzynarodowy. Dla menedżerów i dyrektorów HR może być to kolejny pożądany szczebel kariery, którego osiągnięcie, na najwyższym poziomie zarządzania w korporacji, jest jak najbardziej możliwe. Na etapie zaś rekrutacji ten element może przyciągnąć też kandydatów, którym taką karierę można realnie zagwarantować.

– Z mojego punktu widzenia zaletą pracy w dziale personalnym w korporacji był większy dostęp do wiedzy praktycznej – dzieli się Ewa. K., która po kilkuletniej pracy w korporacyjnym dziale HR przeszła do mniejszej firmy – Spółki matki zlokalizowane zagranicą często przeszły już pewne procesy wcześniej i przetestowały różne rozwiązania w obszarze szkoleń i rozwoju, rekrutacji, czy motywacji. To pozwala czerpać wiedzę z ich doświadczenia, a również korzystać z wypracowanych kontaktów, np. z firmami szkoleniowymi czy doradczymi, które globalnie współpracują z daną organizacją. Kolejnym plusem są tu relatywnie duże budżety szkoleniowe – niekoniecznie w przeliczeniu na osobę, ale globalnie – bo większa jest liczba pracowników do rozwoju. To natomiast pozwala ten budżet lepiej wykorzystać, uzyskując pewną wartość dodaną poprzez osiągnięcie efektu skali. Na przykład można zaprojektować dla grupy pracowników szkolenia zamknięte – tu z pewnością zbierze się odpowiednią do uruchomienia szkolenia liczbę osób – a jednocześnie wynegocjuje się korzystniejsze warunki współpracy z dostawcą szkolenia. Poza tym takie szkolenie będzie się lepiej wpisywać w potrzeby firmy, bo jego program można „uszyć na miarę”.

Inicjatywa i swoboda działania

Jeśli jednak wolisz mieć większy wpływ na wdrażane rozwiązania np. w procesie rekrutacji czy budowania ścieżek karier, to idealnym dla ciebie miejscem będzie praca w dziale personalnym w mniejszej organizacji.

– W tym przypadku, często w środowisku, w które się wchodzi dopiero buduje się politykę zarządzania zasobami ludzkimi z prawdziwego zdarzenia, wypracowując procedury i zasady funkcjonowania w tym obszarze, np. procedurę rekrutacji, badanie potrzeb szkoleniowych i politykę rozwoju pracowników, czy motywacyjną – zauważa Paula Rejmer – Daje to możliwość stworzenia polityki personalnej od podstaw. Kierunek działań HR-owych w dużej mierze zależy od umiejętności pracownika działu personalnego i jego przełożonych. Jeśli HR umie przekonać Zarząd do pewnych rozwiązań, np. do oceny okresowej czy systemu premiowego, to w wielu przypadkach ma „zielone światło” do rozpoczęcia prac. Oczywiście na efekty takich rozwiązań trzeba poczekać dłużej, dlatego konieczne jest stałe edukowanie kadry zarządzającej, tak żeby nie traktowała pewnych wydatków jako koszty, tylko inwestycje.

W mniejszych organizacjach również decyzje zapadają szybciej, a komunikacja jest bardziej bezpośrednia. Wiele rzeczy jest załatwianych praktycznie od razu dzięki jednej rozmowie czy jednemu podpisowi. Tak więc mniej jest szczebli decyzyjnych co przyspiesza wiele decyzji, np. w kwestii zatrudnienia danego kandydata.

– W obecnej pracy ogromnym plusem jest szybkość i efektywność pewnych procesów, np. rekrutacji. Sam proces trwa krócej i włączonych w niego jest mniej osób – przyznaje Ewa K. – Choć niektórzy mogą uznać, że wpływa to na mniejszą obiektywność podejmowanych decyzji, ale można skorzystać tu z narzędzi go wspomagających, np. Assessment Center. Rekrutacja jest też bardziej efektywna, gdyż decyzje zapadają tu szybko. Dzięki temu praktycznie nie zdarza się, by w trakcie procesu jakiś kandydat znalazł w międzyczasie inną pracę.

Sama firma jest bardziej elastyczna, np. w reagowaniu na propozycje pracowników. To daje poczucie większego wpływu na sposób jej funkcjonowania. W zasadzie też każdy pracownik jest tu zauważony i traktowany w sposób indywidualny. Łatwiej też tu przekonać przełożonego do wprowadzenia zmian np. w systemie wynagrodzeń czy szkoleniowym, ponieważ te procesy nie są centralnie ustalane a w związku z tym można je modyfikować.

– W pewien sposób HR-owcowi w mniejszej firmie łatwiej motywować i nagradzać pracowników za wybitne osiągnięcia. Choćby dopasowując system benefitów do indywidualnych ich potrzeb. Na przykład w przypadku osiągnięcia przez pracownika nadzwyczajnych wyników, rozmawiamy z nim, jak on sam widzi swoje dokonanie i co chciałby w związku z tym dostać: czy wynagrodzenie, czy może udział w szkoleniu, które pozwoli mu się rozwinąć na dalszej ścieżce kariery zawodowej.

Wybór należy do ciebie

Opinie na temat pracy w korporacji lub małej firmie są tak różne jak różni są ludzie. To co dla jednych będzie plusem, dla innych wadą.

Jeśli jesteś osobą o wysokiej motywacji wewnętrznej i pomysłowości, ale cechuje cię też upór i potrzeba wprowadzania zmian , np. w stosowaniu ustalonych zasad pracy i nie lubisz ściśle określonych ram poruszania się i działania, to powinieneś pomyśleć o pracy w dziale personalnym mniejszej organizacji. Co ciekawe korporacje nie są zbytnio zainteresowane zatrudnianiem specjalistów HR czy też menedżerów, którzy swą karierę rozpoczynali w mniejszych organizacjach – mimo wydawałoby się ich bardziej uniwersalnego doświadczenia. Wolą kształtować swych pracowników od początku ich kariery – tak by łatwiej zaadaptowali się do ich specyficznej często kultury. Często ta kultura organizacyjna jest bardzo silna i przejawia się w postaci zdefiniowanej misji i wartości. Od pracownika oczekuje się identyfikowania się z firmą i pełnego zaangażowania się w cele organizacji oraz utożsamiania się z jej wartościami. Te światy są w pewien sposób od siebie odseparowane. Łatwiej przejść z działu personalnego korporacji do mniejszej firmy, niż odwrotnie. Może dlatego, że korporacje generalnie nastawiają się przede wszystkim na rekrutację pracowników bez doświadczenia zawodowego lub o maksymalnie 2–3-letnim stażu zawodowym. Może dlatego, że im młodszy człowiek, tym łatwiej kształtować jego postawę.

Zapoznaj się z innymi artykułami:

  1. 10 najtrudniejszych do obsadzenia zawodów na świecie
  2. Kto sprawdzi się w miękkim, a kto w twardym HR?
  3. Od Specjalisty do HR Generalisty
  4. Outsourcing w HR
  5. Plusy i minusy pracy HR Interima
  6. Trendy HR według najnowszych badań
  7. Plusy pracy w dziale personalnym w małej firmie i w korporacji
  8. Jak wynagradzani są HR-owcy?
  9. Niebezpieczne symptomy
  10. Jak to robią najlepsi?

Małgorzata Rzewuska

Małgorzata RzewuskaAbsolwentka studiów magisterskich na kierunku „Zarządzanie Przedsiębiorstwem” w Szkole Głównej Handlowej oraz podyplomowych studiów „Strategiczne Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” zrealizowanych przez Polską Fundację Promocji Kadr.

Od 2000 roku związana z obszarem HR jako praktyk, a od 2008 roku jako dziennikarz specjalizujący się w tematyce HRM. Jej artykuły w formie studiów przypadków, wywiadów z ekspertami, komentarzy i relacji można znaleźć w „Serwisie HR”. Współautor książki „Top Employers Polska 2010”, wyd. przez Instytut CRF.

Powrót
Pobierz E-BOOK Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Ocena: 1 głosów 5.00
Dodaj swój komentarz (opcja dostępna dla zalogowanych )
Autor:
Treść:
Dodaj Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Centrum Wiedzy

Pokaż/Ukryj

Najczęściej czytane

Pokaż/Ukryj

Piszą dla nas

Pokaż/Ukryj
Joanna TurłukowskaMagister filozofii Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego i filologii polskiej Uniwersytetu Warszawskiego. Autorka prac magisterskich: „Dekonstrukcja jako kategoria tekstua...

Słownik HR

Pokaż/Ukryj
B jak Bumpingpraktyka przejmowania przez menedżerów wysokiego szczebla, których stanowiska są przeznaczone do likwidacji (np. w wyniku restrukturyzacji) stanowisk zajmowanych do tej pory prz...więcej

Sprawdź swoje dopasowanie

Pokaż/Ukryj