Strona wykorzystuje pliki cookies w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Rozumiem, nie pokazuj więcej

Praca eRekrutacja Testy osobowości Kompetencje

JOBFITTER Sp. z o.o. - właściciel serwisu psychologiczno-rekrutacyjnego JOBFITTER, oferującego innowacyjne rozwiązania rekrutacyjne, wspierające pracodawców w skutecznym pozyskiwaniu kandydatów. W obszarze działalności firmy znajduje się serwis rekrutacyjny, system zarządzania rekrutacjami, diagnoza pracowników oraz inne projekty internetowe.

Od montażysty do menedżera - czy montażysta może zostać menedżerem firmy produkcyjnej

Anna Włudarczyk

Kariera w branży
artykuł poradniczy

fot. diego cervo - FotoliaKiedy młodzi ludzie patrzą na menedżerów, wydaje się im, że ów menedżer jest na tym stanowisku od zawsze, i że nigdy nie pracował na szeregowym stanowisku. Nic bardziej mylnego. Wielu biznesmenów i menedżerów zaczynało od pracy na stanowiskach liniowych. Ich historie pokazują jak można odnieść sukces zaczynając pracę na najniższych stanowiskach.

 

Już na etapie studiów można, a nawet należy rozpocząć drogę wiodącą do stanowiska menedżerskie. Rozpoczęcie pracy w firmie z branży związanej z tematem studiów najlepiej wspiera przyszłą karierę. Pozwala na połączenie zdobywania wiedzy teoretycznej z praktyką. Praca nawet na najniższym stanowisku, nie wymagającym wysokich kwalifikacji, pozwala na zdobycie doświadczenia, które w połączeniu z wiedzą teoretyczną ze studiów wesprze kolejne etapy awansu. Praca w branży ułatwi zdobywanie doświadczenia, gdyż pozyskaną wiedzę teoretyczną można od razu zastosować w praktyce. – Najcenniejszym menedżerem jest osoba, która swoją karierę rozpoczynała na stanowiskach liniowych. Dzięki doświadczeniu w pracy na najniższych stanowiskach wie wszystko o danym zawodzie, a przez to sprawniej i z większą świadomością zarządza pracownikami. Tej wiedzy wynikającej z doświadczenia nie dostarczy żadna uczelnia. Takie doświadczenie to też duża szansa na zdobycie szacunku, zbudowania autorytetu w oczach współpracowników i podwładnych – podkreśla Aneta Juszczuk koordynator projektu www.rozwojwpracy.pl.

Zaufanie i odpowiedzialność na starcie

Firmy produkcyjne ciągle poszukują pracowników na najniższe stanowiska takie jak – brygadzista, elektromonter, pakowacz czy monter. Od kandydatów nie oczekują zaawansowanej wiedzy, gdyż liczą się z koniecznością nauczenia nowego pracownika właściwie wszystkiego. W przypadku np. operatora linii produkcyjnej, wymagana jest przede wszystkim umiejętność logicznego myślenia i przewidywania konsekwencji własnych działań. Nowozatrudniony kandydat będzie oceniany za to, jak wywiązuje się z powierzonych obowiązków. Jeśli więc planuje on w przyszłości awans na wyższe stanowiska, powinien myśleć o tym już na starcie. Dlatego też powinien sumiennie wykonywać swoje obowiązki, pamiętać co jest celem jego pracy, stosować się do wymagań. W ten sposób daje sygnał przełożonym, że jest pracownikiem, na którym można polegać i który ponosi odpowiedzialność za powierzone mu zadania.

Stopnie kariery

W zależności od struktury firmy produkcyjnej, kolejne szczeble awansu to zazwyczaj wzrost odpowiedzialność za wykonywanie coraz bardziej zaawansowanych obowiązków. Z pracy przy linii produkcyjnej można awansować na stanowisko specjalisty ds. przygotowania produkcji lub specjalisty ds. utrzymania ruchu.

Do głównych zadań na stanowisku specjalisty ds. przygotowania produkcji należy:

  • zapewnienie terminowych dostaw komponentów do produkcji,
  • wysyłka gotowych wyrobów,
  • programowanie sterowników maszyn i urządzeń.

Na stanowisku specjalisty ds. utrzymania ruchu pracownik odpowiadać będzie za:

  • zabezpieczenie i sprawne funkcjonowanie parku maszynowego,
  • zapewnienie bieżących remontów i instalacji maszyn,
  • koordynację współpracy z zewnętrznymi dostawcami części i usług serwisowych,
  • monitoring przyczyn powstawania awarii.

Praca na obu stanowiskach wymaga samodzielności i odpowiedzialności.

Ze stanowiska specjalisty kolejny krok wiedzie na stanowisko głównego specjalisty w dziale produkcji. Do zadań pracownika zatrudnionego na tym stanowisku należeć będzie:

  • nadzór nad przebiegiem procesu technologicznego,
  • koordynacja współpracy z zewnętrznymi dostawcami części i usług serwisowych,
  • monitoring powstawiania awarii.

Główny specjalista odpowiada za funkcjonowanie zautomatyzowanych procesów produkcyjnych, jest to praca samodzielna, w niektórych firmach główny specjalista może zarządzać zespołem 1–4 osób.

Sygnałem, że pracownik chce rozwijać się i awansować jestto, że chce wykonywać coraz bardziej złożone prace. Otwartość na podnoszenie kompetencji oraz gotowość wykonywania innych obowiązków niż te, które są w zakresie obecnego stanowiska, stanowią podstawę do postrzegania takiego pracownika jako kandydata, w którego warto inwestować i rozpatrywać w kontekście przyszłych awansów.

Rekrutacja zewnętrzna

Jeżeli pracownik ma nadzieję, że w ramach rekrutacji zewnętrznej uda mu się awansować na stanowisko menedżerskie musi wiedzieć, że doświadczenie jest tu podstawowym kryterium. I nie chodzi tylko o doświadczenie menedżerskie. Firmy poszukujące menedżerów, zwykle poszukują menedżera z doświadczeniem w branży. Oznacza to, że oczekują kandydata, który przeszedł już pewien odcinek ścieżki kariery, czyli pracował zarówno na niskich, jak i średnich stanowiskach.

– Takie oczekiwania są jak najbardziej uzasadnione, gdyż w ten sposób firma zabezpiecza się przed zatrudnieniem osoby, która nie zna specyfiki pracy w firmie produkcyjnej, a przez to może tylko przysporzyć strat zamiast zysków. Doświadczenie daje gwarancję uniknięcia wielu potknięć zawodowych, które powodują szczególnie duże konsekwencje w firmach z branży produkcyjnej czy budowlanej – uważa Aneta Juszczuk.

Awans wewnętrzny

Znakomita większość firm obsadza jednak stanowiska menedżerskie pracownikami z awansu wewnętrznego. Dopiero, gdy nie ma odpowiedniej osoby na dane stanowisko, posiłkują się pracownikami pozyskanymi w trakcie rekrutacji zewnętrznej. Firmy wiedzą, że jest wiele zalet awansu wewnętrznego. Kilka z nich to – znajomość realiów przedsiębiorstwa, pracowników z którymi się pracuje, doświadczenie zdobyte w firmie. To od pracownika zależy czy będzie chciał awansować. Nie należy liczyć na awans, gdy nie wykonuje się swoich obowiązków na oczekiwanym poziomie, unika pracy i okazji do nabywania nowych umiejętności oraz poszerzania wiedzy.

Stanowiska menedżerskie w firmie produkcyjnej rozpoczynają się od stanowisk kierowniczych i mogą to być m.in.:

  • kierownik działu produkcji,
  • kierownik działu planowania produkcji, 
  • kierownik zmiany produkcyjnej – mistrz.

Na wszystkich stanowiskach zarządza się zespołem ludzi.

Mistrz:

  • koordynuje bieżący przebieg procesów produkcji – ciągłość i terminowość produkcji,
  • opracowuje i realizuje plan produkcyjny zmiany,
  • sprawuje nadzór nad sprawnością urządzeń i stanowisk technologicznych,
  • rozdziela i monitoruje wykonanie zadań.

Kierownik działu produkcji:

  • sprawuje bezpośredni nadzór nad służbami przygotowania produkcji i utrzymania ruchu,
  • odpowiada za realizację planu produkcyjnego,
  • kontroluje zaopatrzenie w surowce.

Kierownik działu planowania produkcji:

  • organizuje przebieg procesów produkcyjnych i czuwa nad ich planowaniem,
  • analizuje koszty procesu produkcyjnego i jego efektywność,
  • monitoruje realizację planów produkcyjnych.

Najwyższy szczebel zarządzania to stanowisko dyrektora produkcji. Dyrektor:

  • organizuje, planuje i zarządza produkcją na najwyższym szczeblu,
  • odpowiada za całość pracy zakładu produkcyjnego – organizację pracy, bezpieczeństwo, szkolenia, system pracy, wdrażanie systemu jakości, stan i poziom techniczny.

Droga na stanowisko menedżerskie może być długa, ale nie musi tak być. Anna Zawistowska, kierownik wydziału produkcyjnego w firmie z branży motoryzacyjnej, awansowała bardzo szybko – Przeszłam przez kilka szczebli w strukturze firmy, od produkcji, przez organizatora linii produkcyjnej (zaopatrzenie linii w materiały), poprzez mistrza liniowego, mistrza zmianowego kończąc na mistrzu produkcyjnym – wszystko to wydarzyło się w ciągu 1,5 roku, ale miałam ogromną motywację do pracy.

Tak naprawdę szybki awans zależy od tego czy pracownik, który pracuje na niższym stanowisku chce się rozwijać i awansować czy też nie.

Zapoznaj się z innymi arykułami:

  1. Co o systemach wynagradzania w produkcji brygadzista wiedzieć powinien
  2. Master of disaster
  3. Gwiazdy i liniowcy
  4. Praca na zderzaku, czyli rzecz o brygadzistach
  5. Najważniejsze zasady i bezpieczeństwo produkcji
  6. Jak sobie radzić z absencją pracowniczą?
  7. Trzeba coraz więcej rąk do pracy
  8. Od montażysty do menedżera
  9. Rynek pracodawcy, czy rynek pracownika
  10. Zmotywowany zaangażowany

Anna Włudarczyk

Od 1998 r. współpracuje z redakcją miesięcznika "Personel i Zarządzanie", gdzie zajmuje się materiałami o tematyce zarządzania, zarządzania ludźmi w firmie, szkoleń i rozwoju pracowników.

Od 2006 r. jest również menedżerem projektów wydawniczych w Nowoczesnej Firmie, gdzie odpowiada m.in. za kompleksowe przygotowanie kompendiów branżowych KADRY w Polsce i SZKOLENIA w Polsce.

Powrót
Pobierz E-BOOK Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Ocena: 0 głosów 0.00
Dodaj swój komentarz (opcja dostępna dla zalogowanych )
Autor:
Treść:
Dodaj Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Centrum Wiedzy

Pokaż/Ukryj

Najczęściej czytane

Pokaż/Ukryj

Piszą dla nas

Pokaż/Ukryj
Anna OchremiakW latach 1997–2008 pracowała jako redaktor działów poradniczych dzienników: „Super Express" (zastępca kierownika działu), „Życie Warszawy” (redaktor), „Dziennik Polska Europa Św...

Słownik HR

Pokaż/Ukryj
Z jak Zarządzanie zasobami ludzkimi(ang. Human Resource Management - HRM, Personnel Management), zbiór działań związanych z kierowaniem ludźmi (kapitałem ludzkim), które ukierunkowane są na osiągani...więcej

Sprawdź swoje dopasowanie

Pokaż/Ukryj