Strona wykorzystuje pliki cookies w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Rozumiem, nie pokazuj więcej

Praca eRekrutacja Testy osobowości Kompetencje

JOBFITTER Sp. z o.o. - właściciel serwisu psychologiczno-rekrutacyjnego JOBFITTER, oferującego innowacyjne rozwiązania rekrutacyjne, wspierające pracodawców w skutecznym pozyskiwaniu kandydatów. W obszarze działalności firmy znajduje się serwis rekrutacyjny, system zarządzania rekrutacjami, diagnoza pracowników oraz inne projekty internetowe.

Handlowiec z pożądanym profilem

Anna Włudarczyk

Kariera w branży
artykuł poradniczy

Przedstawiciele handlowi poszukiwani są właściwie w każdej branży. Na jedno ogłoszenie rekrutacyjne, które znajduje się w Internecie spływa zwykle kilkadziesiąt lub nawet kilkaset zgłoszeń kandydatów.

 

 

Osoby, które przeprowadzają selekcję na stanowiska sprzedażowe mają nie lada zadanie, jak wyłonić spośród setek kandydatów, kilku tych najlepszych, którzy zostaną zaproszeni na rozmowę rekrutacyjną.

Spersonalizowany list

CV lub opis danych w profilu kandydata na portalach rekrutacyjnych np. na www.jobfitter.pl to pierwszy kontakt kandydata z potencjalnym pracodawcą. Rekrutujący już na pierwszy rzut oka zauważy ile pracy kandydat włożył w przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, czy opisu swojego profilu na portalu.

Jeśli CV lub profil będzie chaotyczny, niepełny wówczas rekrutujący może dojść do wniosku, że kandydat nie włożył zbyt dużo czasu i pracy w przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, z czego dalej może wnioskować, że w niestaranny sposób będzie wywiązywać się z postawionych mu zadań.

Praca przedstawiciela handlowego to w dużej mierze bezpośrednie kontakty z klientami, dlatego dla przyszłego pracodawcy istotna może być prezencja kandydata. Tak więc, warto by kandydat dołączył aktualne zdjęcie do profilu.

Logiczna ścieżka

To, co najbardziej interesuje pracodawcę, to przebieg kariery zawodowej kandydata. Te informacje powinny być uszeregowane w sposób chronologiczny i czytelny.

Jeśli kandydat prezentuje swoją drogę zawodową w sposób konsekwentny, czyli pokazuje, że rozwija swoje umiejętności sprzedażowe, przechodzi z mniej odpowiedzialnego stanowiska na wyższe, zmienia pracodawców, ale dzięki temu poszerza swoje kompetencje i awansuje, rekrutujący może wywnioskować, że jest to kandydat, który ciągle się uczy, rozwija, podejmuje nowe wyzwania i je realizuje. Może więc dojść do wniosku, że zatrudniając go ma dużą szansę na pozyskanie pracownika kompetentnego i realizującego skutecznie cele biznesowe.

Jeżeli natomiast kandydat zaczynał od stanowiska handlowca w dużej firmie potem przeszedł do mniejszej, a zakres jego obowiązków z każdą zmianą pracy stawał się coraz mniejszy, to u rekrutującego może się pojawić obawa, że kandydat jest mało ambitny.

Takie obawy mogą się pojawić także, gdy aplikujący przez kilka lat nie awansuje lub nie zmienia pracy na inną, np. w większej bardziej prestiżowej firmie.

Wielu pracodawców lubi zatrudniać pracowników, którzy posiadają znajomość branży, w której firma działa, dlatego warto takie informacje uwzględnić w opisie kariery zawodowej.

Z kwiatka na kwiatek

Zawsze pojawia się pytanie, czy częste zmiany pracy są dla kandydata korzystne, czy też zmniejszają szanse na jego zatrudnienie.

Jeśli lista byłych pracodawców jest dosyć długa, rekrutujący z pewnością zwróci uwagę na to, czy kandydat od kilku lat pracuje w jednej branży, czy kilkakrotnie zmieniał nie tylko firmy i stanowiska, ale także branże. Doświadczenia wynikające z kontaktów z wieloma pracodawcami i branżami mogą być oczywiście przydatne – poszerzają jego horyzonty, doświadczenie i wiedzę biznesową przedstawiciela handlowego. Mogą świadczyć również o tym, że tak naprawdę kandydat sam nie wie, jaka praca go interesuje lub co gorsza jest złym pracownikiem i pracodawcy nie chcą z nim współpracować.

Rekrutujący może mieć obawy, że kandydat nadal nie wie w czym czuje się najlepiej i ciągle poszukuje pomysłów na swoją karierę zawodową. Takie ryzyko nie istniej, jeśli zmiany pracy były konsekwentne – wiązały się z awansami, powiększaniem odpowiedzialności, rozwojem kompetencji, zbieraniem doświadczenia w danej branży.

– Pracodawcy poszukują w pierwszej kolejności osób znających ich branżę. W ten sposób chcą maksymalnie skrócić okres adaptacji nowego pracownika. Innym istotnym aspektem jest spójność zakresu dotychczasowych obowiązków z tymi, które czekają nowego pracownika. Im aplikujący ma większą wiedzę o branży pracodawcy i jeżeli posiada doświadczenie w oczekiwanym sposobie sprzedaży, tym ma większe szanse na zaproszenie na spotkanie – uważa Aneta Juszczuk, coach, i trener, która w ramach projektuwww.rozwojwpracy.pl prowadzi rekrutacje w działach sprzedaży.

Czy krótko, czy długo

Przeglądając CV lub profil kandydata na portalu internetowym rekrutujący z pewnością zwróci uwagę na to, jak długo kandydat pracował w poszczególnych firmach.

Przyjmuje się, że handlowiec potrzebuje ok. 3 miesięcy, żeby dobrze poznać nową firmę, jej strukturę, produkty, klientów i zacząć na siebie zarabiać (oczywiście są branże, w których ten proces trwa dłużej – np. farmacja).

Jeśli zmiany pracodawcy następowały po okresie krótszym niż pół roku, można wnioskować, że kandydat nie był dla firmy dobrym nabytkiem i nie zwrócił zainwestowanych w niego pieniędzy.

Również zbyt długie okresy pracy na jednym stanowisku mogą świadczyć o tym, że kandydat jest mało ambitny. Praca na jednym stanowisku przez 7–10 lat może bowiem świadczyć o tym, że osoba boi się zmian i związanego z nimi ryzyka, że bardziej ceni sobie stabilność pracy i zatrudnienia.

Samodzielnie zrealizowałem i osiągnąłem

W konstruowaniu ścieżki kariery najważniejsze jest wykazanie, czym tak naprawdę zajmował się kandydat. Dlatego rekrutujący szczególnie zwracają uwagę na zawarte w profilu lub CV kandydata zwroty typu:

  • zrealizowałem postawione zadania,
  • byłem odpowiedzialny za…,
  • realizowałem budżety na poziomie…,
  • zarządzałem zespołem…,
  • samodzielnie nawiązywałem kontakty z największymi klientami w branży,
  • otrzymałem nagrodę za wyniki sprzedaży,
  • osiągnąłem wzrost sprzedaży o…,
  • nawiązywałem bezpośrednie kontakty z klientami,
  • obsługiwałem kompleksowo…,
  • przekraczałem plany sprzedażowe.

To kluczowe zwroty, które upewniają rekrutującego, że kandydat jest osobą wszechstronną, samodzielną, nie boi się wyzwań i realizuje postawione mu zadania.

– Handlowiec przygotowując swoje CV lub profil, powinien w pierwszej kolejności dołożyć staranności przy opisie swoich dotychczasowych obowiązków. Wbrew pozorom sposób pracy handlowca i wykorzystywane narzędzia mogą różnić się w ramach tej samej firmy i branży. W inny sposób pracują handlowcy w Call Center, inaczej osoby spotykające się z klientem. Z tego powodu ważne jest, aby potencjalny pracodawca wiedział jak pracowała osoba aplikująca. Czy sama pozyskiwała klientów, czy jeździła na spotkania, czy też dostała gotową bazę klientów, a może musiała sama pozyskać nowych. Pracodawca oczekuje konkretnych umiejętności od przyszłego handlowca. Nie tylko motywacji i energii w działaniu – podsumowuje Aneta Juszczuk.

Kompetencje

Każdy handlowiec jest wizytówką firmy dlatego osoby rekrutujące szczególną uwagę zwracają na kompetencje kandydatów.

Niezwykle istotne są dla przyszłego pracodawcy kompetencje interpersonalne czyli umiejętność łatwego nawiązywania przez handlowca kontaktów z ludźmi, pewność siebie i swoich mocnych stron. Równie istotna jest umiejętność budowania pozytywnych relacji z klientami, rzetelność w realizacji złożonych klientowi obietnic. Handlowiec musi być odpowiedzialny za obietnice, które złożył klientowi.

Niezbędne w pracy handlowca są także zdolności negocjacyjne i umiejętność perswazji – handlowiec powinien bez wahania prezentować produkt, swoje stanowisko i umieć przekonać do niego rozmówcę. Praca handlowca wynagradzana jest prowizyjnie, premia za wynik sprzedaży to zwykle większa cześć wynagrodzenia dlatego musi on mieć wewnętrzną motywację do zdobywania kolejnych klientów i podpisywania kolejnych umów, a także szukania nowych możliwości sprzedażowych.

 


Zapoznaj się z innymi artykułami związanymi ze sprzedażą:

  1. Czasem słońce, czasem deszcz
  2. Czy dla sprzedawcy liczy się tylko premia i prowizja?
  3. Handlowiec u kresu drogi
  4. Handlowiec z pożądanym profilem
  5. Jak wyznaczać zadania handlowcom?
  6. Konkurencja czy współpraca?
  7. Sprzedawca wyspecjalizowany
  8. Sprzedajesz – zarabiasz, nie sprzedajesz....
  9. Po czym handlowiec rozpozna dobrego pracodawcę?
  10. Kompetencje psychologiczne sprzedawcy

Anna Włudarczyk

Od 1998 r. współpracuje z redakcją miesięcznika "Personel i Zarządzanie", gdzie zajmuje się materiałami o tematyce zarządzania, zarządzania ludźmi w firmie, szkoleń i rozwoju pracowników.

Od 2006 r. jest również menedżerem projektów wydawniczych w Nowoczesnej Firmie, gdzie odpowiada m.in. za kompleksowe przygotowanie kompendiów branżowych KADRY w Polsce i SZKOLENIA w Polsce.

Powrót
Pobierz E-BOOK Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Ocena: 1 głosów 5.00
Dodaj swój komentarz (opcja dostępna dla zalogowanych )
Autor:
Treść:
Dodaj Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Centrum Wiedzy

Pokaż/Ukryj

Najczęściej czytane

Pokaż/Ukryj

Piszą dla nas

Pokaż/Ukryj
Małgorzata RzewuskaAbsolwentka studiów magisterskich na kierunku „Zarządzanie Przedsiębiorstwem” w Szkole Głównej Handlowej oraz podyplomowych studiów „Strategiczne Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” ...

Słownik HR

Pokaż/Ukryj
Z jak Zakaz konkurencji(ang. non-compete agreement, non-compete clause) jest to zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, w tym np. do niepodejmo...więcej

Sprawdź swoje dopasowanie

Pokaż/Ukryj