Testy diagnostyczne
artykuł poradniczy
Czy zastanawialiście się kiedyś, dlaczego w wielu procesach rekrutacyjnych używane są testy badające naszą inteligencję? Po co pracodawcy taka wiedza? Co należy wiedzieć przed przystąpieniem do takiego testu i dlaczego wyniki takich testów mogą się różnić w przypadku różnych procesów rekrutacyjnych? Postaram się odpowiedzieć na wszystkie te pytania.
Testy inteligencji wydają się najczęściej używanymi w rekrutacji narzędziami diagnostycznymi. Pracodawcy bardzo upodobali sobie ten rodzaj testów. Dlatego osoby kandydujące na kreślone stanowisko wypełniają owe testy, a wynik tego testu często jest istotnym kryterium przejścia do dalszego etapu rekrutacji – czasem okazuje się, że „nie jesteśmy aż tak inteligentni”, aby przejść na kolejny szczebel rekrutacji. A to nie do końca w ten sposób działa!
Z doświadczenia własnego oraz licznych relacji wiem, że nie zawsze to, co kandydat wypełnia jest testem mierzącym inteligencję. Czasem pracodawcy posługują się narzędziami mierzącymi inne aspekty, np. myślenie analityczne, posługiwanie się logiką, wnioskowanie, biegłość w dokonywaniu obliczeń itp. Jednak natura tych wszystkich cech jest tak bliska inteligencji, że i same narzędzia do ich badania są żargonowo nazywane testami inteligencji.
Zachodzi również sytuacja odwrotna – pracodawca zamiast używać wielu narzędzi w procesie rekrutacji, decyduje się na wykorzystanie testu na inteligencję. Dzięki temu kandydat oszczędza czas a pracodawca (przynajmniej na wstępnym etapie rekrutacji) oszczędza pieniądze. Podejście takie jest poniekąd uzasadnione: inteligencja ogólna jest bardzo często skorelowana z wieloma kompetencjami, szczególnie tymi z grupy analitycznej (wnioskowanie, myślenie abstrakcyjne, myślenie logiczne itp.). Dlatego, badając poziom inteligencji ogólnej, pracodawca zyskuje również częściową informację o tym, na jakim poziomie są rozwinięte inne cechy kandydata. Aby jednak takiego uogólnienia dokonać pracodawca powinien stosować sprawdzone, znormalizowane narzędzia do badania inteligencji – tylko one zapewnią nam odpowiednią trafność i rzetelność pomiaru.
Jak pokazują badania, poziomu inteligencji ogólnej nie można istotnie podnieść. Zmiany poziomu inteligencji w trakcie naszego życia są najczęściej wynikiem zdarzeń czy czynników, na które nie mamy wielkiego wpływu. Jest jednak pewien – nazwijmy to – margines, co do którego badacze nie mają pewności od czego zależy. Prawdopodobne jest, że w tym niewielkim zakresie to my – na przykład dzięki regularnym ćwiczeniom – jesteśmy w stanie wpływać na poziom naszego IQ. Łatwo jednak pomylić poprawę swojej inteligencji ogólnej z poprawą wyników w testach danego typu! Otóż możliwe jest „przygotowanie się” do wypełniania konkretnego typu testu IQ. Wypełnianie setek lub tysięcy jednostek testowych może spowodować, że staniemy się w tym bardziej biegli. Na rynku istnieje jednak bardzo wiele różnych typów testów inteligencji ogólnej, zatem przygotowanie się do wszystkich testów graniczy z niemożliwością.
Paradoksalnie, do testu inteligencji wypełnianego podczas rekrutacji każdy kandydat powinien się przygotować. Najlepiej, przed wypełnieniem testu, zapytać co wypełniany test bada – czy jest to inteligencja ogólna, czy może inna nasza cecha. Taka informacja może nam pomóc w odpowiednim nastawieniu się do wypełnienia testu – „wiemy co nas czeka”. Ponadto należy zapytać jakiej firmy jest wypełniany test. Jeżeli pracodawca stosuje znormalizowane narzędzia dobrej jakości, informacja taka nie powinna stanowić wielkiej tajemnicy. Dzięki temu sami będziemy mogli dowiedzieć się coś więcej o narzędziu. Jeżeli pracodawca twierdzi, że to jego własny test, należy zapytać o to, w jakich warunkach był normalizowany. Narzędzia nienormalizowane są zazwyczaj obarczone wielkim błędem i nie należy nazywać ich testami, a w szczególności testami badającymi inteligencję ogólną.
Po co nam wszystkie powyższe informacje? Otóż zdarza się, że w poszukiwaniu naszej wymarzonej pracy, będziemy zobligowani do wypełnienia nawet kilkunastu testów. Najczęściej będą one nazywane przez pracodawców testami inteligencji. Wyniki takich badań mogą się bardzo od siebie różnić, co wzmaga stres i frustrację – jak to możliwe, w tym samym aspekcie raz wypadam lepiej a raz gorzej, skoro narzędzia są trafne i rzetelne? Sporządzając naszą własną „ewidencję” narzędzi jakie były stosowane w naszych rekrutacjach kreślimy swój własny obraz diagnozy naszych zdolności. Może to być doskonała okazja do odkrycia swoich mocnych stron lub podjęcia działań rozwojowych. Ponad wszystko jednak domagajmy się od pracodawcy naszego wyniku – rzetelny pracodawca z tej informacji nigdy nie będzie robił tajemnicy.
Zapoznaj się z innymi arykułami:
Doktor matematyki, konsultant w firmie badawczo-doradczej Implicit Explicit Training & Consulting (www.ie-tc.pl). Pracował jako adiunkt na Wydziale Matematyki i Informatyki Uniwersytetu Wrocławskiego. Ukończył również studia doktoranckie na Universite Paris-Sud XI. Związany z serwisem JOBFITTER – zajmował się m.in. tworzeniem analiz biznesowych i funkcjonalnych aplikacji oraz uczestniczył w tworzeniu testów diagnozy psychologicznej.
Specjalizuje się w zaawansowanych analizach statystycznych dla biznesu m.in.: w badaniach nad wydajnością i efektywnością organizacji. Prowadzi szkolenia z zakresu myślenia analitycznego w biznesie.
