Strona wykorzystuje pliki cookies w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Rozumiem, nie pokazuj więcej

Praca eRekrutacja Testy osobowości Kompetencje

JOBFITTER Sp. z o.o. - właściciel serwisu psychologiczno-rekrutacyjnego JOBFITTER, oferującego innowacyjne rozwiązania rekrutacyjne, wspierające pracodawców w skutecznym pozyskiwaniu kandydatów. W obszarze działalności firmy znajduje się serwis rekrutacyjny, system zarządzania rekrutacjami, diagnoza pracowników oraz inne projekty internetowe.

Niebezpieczne symptomy - diagnozowanie przyszłych zachowań pracowników na podstawie ich obecnych działań

Anna Włudarczyk

Problemy grupy zawodowej
artykuł poradniczy

Nic w firmie nie dzieje się bez przyczyny. Jeśli pracownicy coraz częściej zaczynają chorować, niekoniecznie oznacza to, że mają problemy ze zdrowiem, ale być może choruje ich firma.

Jak wynika z opublikowanych pod koniec 2009 r. badań Saratoga HC Benchmarking prowadzonych przez PricewaterhouseCoopers, mimo ograniczeń budżetowych, jakie polskie firmy wprowadziły z powodu kryzysu, każda zainwestowana w rozwój pracownika złotówka, przyniosła firmom 1,71 zł zwrotu. Inwestowanie w ludzi ciągle się opłaca.

W międzynarodowych badaniach Saratoga bierze udział ponad 16 tys. przedsiębiorstw, które regularnie badają poziom zwrotu z inwestycji w pracowników oraz szereg innych wskaźników mierzących efektywność polityki personalnej. Od ponad dwóch lat badaniami tymi objęta została również Polska.

W ciągu kilkudziesięciu lat doświadczeń badawczych konsultanci PricewaterhouseCoopers zaobserwowali szereg korelacji występujących między wskaźnikami charakteryzującymi zachowania pracowników w firmie. Wskaźniki nie tylko tłumaczą zachowania pracowników, ale pozwalają także z wyprzedzeniem rozpoznawać zagrożenia dla firmy i w porę im zapobiegać. Najbardziej charakterystyczne z nich znajdują się w diagramie poniżej.

Prognozowanie na podstawie symptomów – korelacje między poszczególnymi wskaźnikami

raport z badań,doradztwo personalne i organizacyjne,HR

Źródło: Efektywność polityki wynagrodzeń, PriceWaterHouseCooopers, prezentacja 2010.

Choroba niezaangażowanego

Powyższy diagram ilustruje zbadaną przez PWC statystyczną zależność między wzrostem poziomu absencji chorobowej, a wskaźnikiem rezygnacji z pracy. Jeśli pracownicy zaczynają znikać na zwolnieniach chorobowych, szczególnie tych krótkoterminowych, świadczy to w dużej mierze o braku ich zaangażowania w pracę. To oczywiście pociąga za sobą spadek produktywności. Jeśli więc pracownicy nagle zaczynają masowo chorować, to prawdopodobieństwo, że po pół, maksymalnie po roku zaczną odchodzić z firmy – jest bardzo duże.

Integracja niechciana

Kolejnym wskaźnikiem, na który zwraca uwagę badanie Saratroga, jest uczestnictwo pracowników w organizowanych przez firmę imprezach integracyjnych. Okazuje się, że imprezy, które mają być formą nagrody, powinny integrować pracowników i budować ich zaangażowanie z firmą – czasem stają się nudnym i niechcianym obowiązkiem. Jeśli firma w kolejnych latach odnotowuje spadek liczby osób biorących udział w imprezach integracyjnych, może to prognozować wzrost absencji chorobowej w najbliższym czasie. Ważne jest, aby działy personalne, które często są organizatorami tych eventów przyglądały się frekwencji i wyciągały wnioski z nieobecności pracowników.

Produktywność pod obstrzałem

Kolejny wskaźnik, który powinien analizować menedżer, to wzrost liczby próśb o przeniesienie do innych działów. Migracja między działami w firmie może wpłynąć na spadek produktywności pracowników. Według badań Saratoga, zagrożeniem dla produktywności jest także wydłużenie czasu rekrutacji. Zdaniem firm rekrutacyjnych, przeciętna rekrutacja trwa ok. 28 dni (od momentu zgłoszenia zapotrzebowania do uzyskania zgody od wybranego kandydata na zatrudnienie), oczywiście są stanowiska, gdzie trwa to dużo dłużej. Jeśli kolejne rekrutacje angażują pracowników rekrutujących powyżej miesiąca, nie pozostaje to bez wpływu na efektywność firmy. Koszty nieefektywnych rekrutacji (czyli takich, które zakończyły się niepowodzeniem lub przyjęciem nieodpowiednich pracowników są wyższe niż miesięczne wynagrodzenie całkowite, wypłacane przyjętemu właśnie pracownikowi.

Poszukiwanie przyczyny

Co zrobić, jeśli negatywne wskaźniki zostaną w firmie zdiagnozowane? Paweł Dziechciarz – menedżer w Dziale Doradztwa Zarządzania Kapitałem Ludzkim PricewaterhouseCoopers odpowiada: – Menedżer personalny powinien zauważać, że pracownicy się spóźniają, chorują, są mniej wydajni, działy w firmie są skłócone, a pracownicy pozostają w konflikcie z menedżerami. Jeśli w firmie nie dzieje się najlepiej, należy natychmiast zbadać poziom satysfakcji pracowniczej. Dzięki badaniu menedżer personalny znajdzie odpowiedź na pytanie, co spowodowało, że pracownicy są niezadowoleni i zachowują się tak, jak się zachowują. Czy problem leży w zbyt niskich lub niesprawiedliwych wynagrodzeniach, może pracownicy nie wiedzą, co stanie się z nimi i z firmą w przyszłości, może styl zarządzania, jaki reprezentują menedżerowie im nie odpowiada, być może są przepracowani, albo zwyczajnie biuro, w którym się firma znajduje jest zbyt ciasne i niewygodne do pracy. Przyczyn może być wiele – zauważa Paweł Dziechciarz – od poważnych do całkiem błahych. Najważniejsze to je zdiagnozować i odpowiedzieć na pytanie, gdzie leży problem. Tylko wtedy można opracować program naprawczy.

Korzystne inwestowanie

Wskaźniki Saratoga zachęcają menedżerów do inwestowania w rozwój pracowników. Badania dowodzą, że zwiększenie liczby szkoleń powoduje zmniejszenie fluktuacji w firmie. Pracownicy cenią sobie pracodawców, którzy inwestują w ich rozwój dlatego chcą się z nimi wiązać na dłużej. Co ciekawe, okazuje się, że przeciętny pracownik polskiej firmy otrzymuje ok. 50% więcej szkoleń, niż pracownicy w firmach europejskich i amerykańskich.

Podczas, gdy w Polsce pracownicy szkoleni są po ok. 30 godzin rocznie, a w niektórych firmach nawet ponad 50, firmy w USA przeznaczają na wyszkolenie swoich ludzi 23,5 godziny, przedsiębiorstwa europejskie – tylko niewiele ponad 20 godzin rocznie. – Polskie firmy nadal znacznie różnią się poziomem zarządzania od firm amerykańskich – nie ma co ukrywać jesteśmy daleko w tyle. Szkolenia mają wypełnić tę lukę zarówno w nabywaniu know how, technologii, jak i kompetencji miękkich. Szkoły wyższe nie uczą umiejętności menedżerskich takich jak: zarządzanie projektami, ludźmi – co jest standardem na uczelniach amerykańskich. To wszystko sprawia, że przedsiębiorstwa polskie ciągle muszą szkolić więcej – mówi Paweł Dziechciarz z PWC.

Niestety wyszkolenie pracownika w Polsce kosztuje przeciętnie 1800 zł i jest dwukrotnie wyższe niż w Europie Zachodniej (890 zł), czy Stanach Zjednoczonych (1300 zł)! W znaczny sposób ogranicza to dostęp do szkoleń wszystkim zainteresowanym.

Tajemnica wysokiej ceny polskich szkoleń tkwi w charakterze. W Polsce szkolenie wciąż jest równoznaczne z zakupem kursów w zewnętrznych firmach szkoleniowych i wynajętych obiektach konferencyjno-szkoleniowych podczas, gdy w Europie, a także w Stanach Zjednoczonych, szkolenia zewnętrzne należą do przeszłości – ponad 90%. szkoleń realizują trenerzy wewnętrzni w firmowych salach szkoleniowych. Szkolenia wewnętrzne są dużo tańsze od tych kupowanych na zewnątrz firmy.

Poleć znajomego

Firmy korzystają też na przyznawaniu premii osobom polecającym nowych pracowników. Dla pracodawcy osobista rekomendacja pracownika ma często więcej wartości niż testy i certyfikaty. Jeśli rekomendujący poleca osobę, z którą wcześniej współpracował i ma o niej dobre zdanie, to znaczy, że ta osoba sprawdziła się w praktyce. Istnieje więc duża szansa, że sprawdzi się również u nowego pracodawcy.

Firmy zachodnioeuropejskie i amerykańskie są przekonane o konieczności pomiarów inwestycji związanych z zatrudnieniem, rozwojem, motywowaniem, ocenianiem pracowników i innymi działaniami związanymi z zarządzaniem ludźmi w firmie. Zwrot z inwestycji, dynamika produktywności, efektywność kosztowa poszczególnych procesów – oto pojęcia, którymi obecnie i w najbliższej przyszłości będą musieli posługiwać się menedżerowie odpowiedzialni za zarządzanie personelem, jeśli chcą być partnerem biznesowym w firmie, a nie tylko administratorem personalnym.

Zapoznaj się z innymi artykułami:

  1. 10 najtrudniejszych do obsadzenia zawodów na świecie
  2. Kto sprawdzi się w miękkim, a kto w twardym HR?
  3. Od Specjalisty do HR Generalisty
  4. Outsourcing w HR
  5. Plusy i minusy pracy HR Interima
  6. Trendy HR według najnowszych badań
  7. Plusy pracy w dziale personalnym w małej firmie i w korporacji
  8. Jak wynagradzani są HR-owcy?
  9. Niebezpieczne symptomy
  10. Jak to robią najlepsi?
Tagi:

Anna Włudarczyk

Od 1998 r. współpracuje z redakcją miesięcznika "Personel i Zarządzanie", gdzie zajmuje się materiałami o tematyce zarządzania, zarządzania ludźmi w firmie, szkoleń i rozwoju pracowników.

Od 2006 r. jest również menedżerem projektów wydawniczych w Nowoczesnej Firmie, gdzie odpowiada m.in. za kompleksowe przygotowanie kompendiów branżowych KADRY w Polsce i SZKOLENIA w Polsce.

Powrót
Pobierz E-BOOK Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Ocena: 1 głosów 5.00
Dodaj swój komentarz (opcja dostępna dla zalogowanych )
Autor:
Treść:
Dodaj Aby skorzystać z tej opcji naszego serwisu - zaloguj się.

Centrum Wiedzy

Pokaż/Ukryj

Najczęściej czytane

Pokaż/Ukryj

Piszą dla nas

Pokaż/Ukryj
Mariusz Sebastian WoźniakPrawnik, specjalizujący się w prawie kanonicznym oraz cywilnym. Jako dziennikarz współpracuje z serwisem rekrutacyjnym JOBFITTER, Serwisem HR, portalem Warka24.pl, a także z nie...

Słownik HR

Pokaż/Ukryj
D jak Delegowanie uprawnień(ang. delegation of authority) czasowe upoważnienie podwładnego do podejmowania określonych decyzji i działań w sprawach należących do kompetencji jego przełożonego. Wraz z zada...więcej

Sprawdź swoje dopasowanie

Pokaż/Ukryj